Muutos sekä sen vastustaminen

https://yhteiskuntajahistoria.blogspot.com/

Kimmo Huosionmaa

Muutosvastarinta on todella yleistä kaikissa yhteisöissä, ja yksi asia mikä pitää aina huomioida on se, että muutosta vastustetaan usein siellä, missä vanha järjestelmä on taannut työpaikan sekä tiettyjä etuja jollekin taholle yhteisössä. Ja jos yhteisöön tuodaan muutosta, niin silloin pitää tietenkin huomioida se, että muutoksen on oltava sellaista, että kaikki yhteisöön kuuluvat ovat siinä mukana, eikä kukaan ikään kuin muutu passiivista vastarintaa tekeväksi yhteisön osaksi. Jos ajatellaan vaikka sitä, että yhtiön digitalisointiin kuuluu aina vahva johtaminen, niin sen tarkoitus on ensinnäkin antaa tukea muutokselle, sekä samalla osoittaa se, että yhtiössä tai muussa yhteisössä tullaan asiat viemään läpi niin, että joku asia muuttuu. Eli vahvan johtajuuden avulla tehdään kaikille selväksi, että "mieluummin ei vanhaa järjestelmää enää käytetä", mikä tarkoittaa sitä, että kaikki vanhaan järjestelmään kuuluvat palikat sekä ohjelmat otetaan koneilta pois.

Kun puhutaan hiljaisen tiedon tukemisesta sekä yhtiön johtamisesta, niin silloin tietenkin jokainen meistä haluaa olla inhimillinen, ja kunnioittaa jotain vanhaa työntekijää. Mutta kuitenkin yhtiön johtaja päättää sen, mitä yhtiössä tehdään. Kun keskustellaan etätyöpäivistä sekä muista vastaavista asioista, niin niitä varten tietenkin varataan palaveriaika. Se tarkoittaa sitä, että johtaja varmasti haluaa keskustelua asioista, ja silloin voi muuten huomauttaa ohimennen, että myös se "virtanen" voi tulla tuolloin aikaisemmalla bussilla, koska palaverissa keskustellaan tärkeistä asioista. Mutta se ei tarkoita sitä, että johtajan vastuu sekä valta jotenkin niiden kautta pienenisi. Johtajan asia on tehdä yhtiötä kannattavammaksi sekä sen kautta taata sen omistajille suurempi tuotto. Se tarkoittaa että johtaja on henkilö, joka edustaa yhtiötä alaisiinsa nähden.

Mikäli yhtiön etu vaatii sitä, että joku asia muuttuu, niin se tarkoittaa sitä, että johtaja on tuolloin velvollinen panemaan muutoksen toimeen. Tämä ei ole tulkittavissa siten, että joku palaveri muuttaa hänen näkemystään tai asemaansa mihinkään, mutta aina joka kerran olisi toivottavaa, että myös alaiset alkaisivat tukea dynaamista kehitystä. Eli tämä muutos voidaan tehdä  väkipakolla, tai sitten tuota tilannetta voidaan hiukan lievittää niin, että alaisille kerrotaan muutoksen tuomista eduista, ja heidät ehkä saadaan siten myös innostumaan tästä toiminnasta. Jopa pakolla tehty muutos voidaan tehdä siten, että alaiset elävät täysillä mukana. Ja positivismi sitten tietenkin tekee asioista helpon kaikille. Muutos ei saa koskaan olla vain yhden ihmisen tai organisaation osan asia, vaan pitää aina muistaa se, että muutokseen pitää ottaa koko yhteisö mukaan. Silloin ei kukaan pääse ikään kuin livahtamaan takaovesta sanomalla, että hänelle voidaan edelleen toimittaa myös vanhan järjestelmän avulla toimittaa asiakirjoja.

Tuollaisen jarrumiehen paikka on joku muu, kuin yhtiö jossa tehdään muutosta. Eli johtajien tahtoon on alaisten taivuttava, vaikka asia saattaa olla jotenkin vaikea käsittää. Ja kun uutta tietojärjestelmää otetaan käyttöön, niin se tietenkin otetaan käyttöön kaikissa työasemissa samaan aikaan. Valmiin järjestelmän käyttöönotto on nimittäin hiukan erilainen asia kuin joku koodaustyö. Luotaessa uusia järjestelmiä pitää tuo asia tehdä varoen, sekä koekäyttää tuota ohjelmaa siten, että kyseinen prototyyppi otetaan ensin käyttöön jossain yksittäisessä kokeellisessa työasemassa, ja sitten sen käyttöä laajennetaan samalla vikoja etsien. Mutta kun johonkin vaikka lakialan yhtiöön tuodaan järjestelmää, niin sen pitää olla valmis. Joten tuolloin järjestetään tarpeellinen koulutus, ja sitten tuo ohjelma vain ladataan koneille, minkä jälkeen se on valmiina käyttöön. Eikä tuolloin enää testata yhtään mitään.

Kun puhutaan siitä, että alaisilta kysytään jostain asiasta, niin silloin saattaa olla niin, että johtaja etsii noiden keskustelujen kautta sellaisia ihmisiä, jotka vastustavat muutoksia. Joskus muutosvastarintaan on syynä se, että henkilölle ei tule yhtään tehtäviä. Tai sitten hän saattaa jopa jakaa yhtiön luottamuksellisia asiakirjoja jollekin taholle, jonka ei niitä pitäisi saada käsiinsä. Tuollainen henkilö voi esimerkiksi yrittää sabotoida muutosta. Ja sen takia tällainen keskustelu on hyvä tehdä ennen uuden järjestelmän käyttöönottoa. Ja kokous tietenkin päätetään aina niin, että uuden järjestelmän käyttöönottopäivä laitetaan almanakkaan eikä siitä sitten mitään keskusteluja käydä. Oikein vanhojen työntekijöiden kohdalla voi tietenkin katsoa eläkkeelle lähtöpäivät, joten ehkä heidän kohdallaan voidaan tehdä jotain järjestelyjä kuten antaa heille muutamia vapaapäiviä, mutta pääasiassa tietenkin yhtiön johdon pitää vastuunsa sekä velvollisuutensa tuntea, ja jos uusi järjestelmä otetaan käyttöön, niin pääasiassa kaikkien kohdalla pitää linjan olla yhteneväinen. Eikä yksittäisiä soraääniä saa kuulua tuon päätöksen jälkeen.