Johtamisesta sekä johtajan asemasta.

Organisaatioiden kehityksessä pitäisi ihmisten olla aina keskiössä, mutta kuka tuo ihminen sitten on? Siis kuka ihminen tai millä tasolla työskentelevä henkilö on se, jonka mukavuudessa tai työviihtyvyydessä on fokus silloin, kun kehitämme organisaatioita. Me kaikki olemme kuulleet siitä, että johtamisen pitäisi olla ihmisläheistä sekä sellaista, että ihmiset ovat keskiössä tuossa johtamismallissa. Mutta jostain syystä organisaatiossa on erilaisia ihmisiä, joilla kaikilla on omat toimialueensa. Mikäli ajattelemme esimerkiksi rakennusyhtiöitä, niin totta kai meistä jokainen voi niissä työskennellä vaikka koko työelämän ajan, jos satumme työskentelemään tuon yhtiön toimistoissa. Mitä sillä on silloin väliä jos ulkona sattuisi satamaan vettä tai olisi kylmä. 

Me toimistossa voisimme istua mukavasti katsomassa ulos ikkunasta, ja sitten vain voimme todeta että jopas on huono ilma tänään. Mutta jos sitten istumme talon perustuksia varten kaivetussa montussa mutaa kaulaan saakka, niin ehkä emme ajattele säästä aivan samalla tavalla kuin jos olisimme toimistossa töissä. Se mitä tehtäviä teemme organisaatiossa merkitsee yllättävän paljon, jos haluamme kartoittaa sitä, kuinka paljon ihmiset pitävät työstään sekä työyhteisöstään. Voi olla että olemme jossain vaiheessa saattaneet päästä jopa keskitasoisiksi johtajiksi, ja tietenkin silloin olemme varmaan puun ja kuoren välissä. 

Eli jos emme vaadi työssä tiettyä tulosta sekä laatua, niin silloin kohtaamme karun totuuden, joka tarkoittaa että saamme poistua työnjohtajan paikalta, ja lähteä etsimään uutta työpaikkaa. Tuolloin työnjohtajalla on niin sanottu valvontavelvollisuus, ja koska työnjohtajan velvollisuus on ajaa yhtiön eli sen omistajien etua, niin silloin jos jonkun ihmisen työ ei satu kelpaamaan, niin silloin meidän pitää pystyä erottamaan tuo alainen. Samoin jos alainen purnaa jatkuvasti, niin silloin hän pilaa työpaikan ilmapiirin. Eli alaisen velvollisuus on lain mukaan totella esimiestä. 

Mikäli puhutaan esimiehen asemasta työpaikalla, niin esimies jakaa tehtävät alaisilleen. Se että esimies voi jäädä sateella koppiin istumaan selittää miksi kaikki haluavat olla esimiehiä eikä kukaan halua olla alainen. Esimies saa parempaa palkkaa sekä tietenkin kykenee valitsemaan työtehtäviään vapaammin kuin alainen. Se houkuttelee ihmisiä esimieskursseille. 

Mikäli asiakkaalla tulee kiista alaisten kanssa, niin silloin kutsutaan paikalle esimies. Hän varmaan tekee kaikista asioista helpompia. Kun jotain tapahtuu minulle tai sinulle, niin se tapahtuu sille oman elämän päähenkilölle. Eli jos jollekin henkilölle sattuu tapahtumaan jotain tai hänelle ollaan ilkeitä, niin silloin juuri tuo henkilö jolle ollaan ilkeitä tai jonka käsi murtui on se, jolle asiat tapahtuivat. 

Meidän maassamme on jostain syystä muodostunut sellainen kulttuuri, että meillä ei saa myöntää sellaista asiaa, jos ei nyt joku satu jotain asiaa osaamaan. Mikäli ihminen ei jotain asiaa osaa, niin sillä on ainakin joskus ollut tapana aineellistua juuri hänen työlistalleen. Ja muutenkin maassamme on tullut tavaksi erottaa ihminen, jos hän ei työtään osaa. Juuri tuo tapa aiheuttaa sen, että omaa osaamattomuutta peitellään viimeiseen asti. Ja sitten voi olla että on tehty hyvinkin laaja-alaista vahinkoa. Yksi noista vahingoista saattaa olla se, että esimerkiksi talon seinän sisältä jäävät vuorivillat pois, mikä aiheuttaa sen, että talon lämmityskustannukset nousevat pilviin. 

Kun ihminen tekee työtä esimiehenä, niin hän usein muistaa jakaa negatiivista palautetta. Ja sitten ihmetellään, miksi joku ei jaksa työelämässä? Miten itse jaksaisit töissä jos kaikki saamasi palaute on negatiivista? Mitä jos joka päivä päälläsi roikkuu sana irtisanominen? Tai mitä jos et koskaan edes kuule sanaa "kiitos" tai "anteeksi", jos joku esimerkiksi haukkuu sinua ilman syytä tai sitten astuu vaikkapa varpaasi päälle? Tai ehkä se ei kuulu työnjohtajan velvollisuuksiin. Eli jos esimerkiksi pari positiivista sanaa työpaikalla ei olisi liikaa, niin silloin varmaan joku saattaisi jopa jaksaa töissä vähän pidempään. 

Esimies on velvollinen vaatimaan kunnollisia työsuorituksia. Mikäli alainen ei työhön pysty, tai hän ei kykene jostain syystä seuraamaan ohjeita, niin hänet saa poistaa työpaikalta. Työ pitää lain mukaan tehdä, kuten on laissa ja standardeissa määritelty. Mutta sitten tietenkään esimies ei saa määrätä esimerkiksi kohtuutonta työtaakkaa tai simputtaa muita. Se että esimies hyväksyy muiden työsuorituksia on asia, mitä pidetään työpaikalla itsestään selvyytenä. Mutta tietenkin jokainen ihminen maailmassa on oikeutettu saamaan työstään palautetta. 

Oikein tehty työsuorite on tietenkin oletus, mistä lähdetään muodostamaan arviota. Mutta sitten kun palautetta annetaan, niin työsuorite pitää tietenkin arvioida. Ja silloin pitäisi jonkin verran panostaa myös sellaiseen asiaan kuin positiivinen ja kehittävä palaute. Jos työsuoritus on hylätty, niin silloin tietenkin asia pitää sanoa alaiselle. Tuon asian monet työnjohtajat ovat varmaan muistaneet sanoa. Eli jos esimerkiksi alaisen tekemä halkopino on väärin tehty, niin halkopino hylätään sekä kaadetaan maahan, jonka jälkeen alaiset sitten saavat tehdä pinon uudelleen. Mutta välillä unohtuu sanoa, että mikä mahtaa olla se asia, mikä tuossa halkopinossa on tehty väärin. Tuolloin myös alainen voisi kehittää omaa osaamistaan. Mutta ehkä on helpompi laittaa alainen tekemään pino uudelleen, koska se on tehty väärin. Ja sitten alainen ajattelee ettei hän yksinkertaisesti vain osaa tehdä tuota työtä. Sekä ryhtyy etsimään uutta työpaikkaa. 

Mikäli alainen saa vain negatiivista palautetta, niin silloin varmaan hän kuvittelee että potkut ovat joka tapauksessa edessä, ja että korvaavaa miestä tai naista ollaan jo etsimässä. Joten miksi hän enää jatkaa tuossa yhtiössä? Siis tietenkin on hyvä ilmoittaa, jos alainen ei osaa jotain tehtävää. Mutta jos ihminen sitten saa jatkuvasti kuulla listoja siitä, mitä hän nyt ei sitten osaa, niin silloin hän pakostakin masentuu, ja se sitten varmasti vaikuttaa lopulta työkykyyn. Ei ole mukavaa mennä aamulla työpaikalle kuuntelemaan sitä litaniaa siitä, mitä kaikkea työntekijä on milläkin kerralla tehnyt väärin. Eli kun annamme palautetta, niin siihen palautteeseen pitäisi sisällyttää myös positiivinen puoli. Kukaan ihminen ei tee kaikkea mahdollista väärin. 

Jokainen ihminen tekee joskus asioita myös oikein. Ja myös oikein tehdyt asiat pitää voida ilmoittaa. Tällä tarkoitan sitä, että me jostain syystä annamme helposti negatiivista palautetta. Mutta juuri koskaan emme kuule mitään positiivista omasta työstämme. 

Mikään konsernin toimintamalli ei ole vailla ongelmia, mutta mikään niistä ei ole yksinkertaisesti täysin huono

Kimmo Huosionmaa

Mikään toiminta- tai organisaatiomalli ei ole täysin ongelmaton, ja vaikka puhutaan siitä, että esimerkiksi pienissä yhtiöissä on aina voitu luottaa esimiehen tukeen, niin silti pitää muistaa, että sekä suurissa että pienissä yhtiöissä on omat ongelmansa. Kun keskustellaan hybridi mallista, missä suuret yhtiöt voivat jakaa toimintaansa pieniin soluihin, jotka toimivat itsenäisesti suurten yhtiöiden sisällä, niin tällaiset mallit tietenkin ovat hyvin kiehtovia, sekä samalla turvallisia, jos niissä toimitaan kuten pitää toimia.


Jos suuri organisaatio käyttää tätä solumallia innovatiivisessa sekä tuotannollisessa toiminnassaan, niin silloin tietenkin asiaa pitää katsoa yhtiön johdon näkökulmasta. Tietenkin solumalli tuo suureen organisaatioon pienten yritysten “me hengen”, mutta tämä henki voi olla myös ongelmallinen. Nimittäin tämän “me hengen” kääntöpuoli on se, että kyseinen asenne saattaa myös vaikeuttaa uuden työntekijän tulemista taloon, vaikka kyseessä on tietenkin jouhea sekä ketterä toimintamalli, jossa lähiesimies voi valvoa työtä tehokkaasti, eikä tuossa mallissa voi kukaan ikään kuin piiloutua organisaatioon, niin että hän vain oleilee työpaikallaan sekä siirtää omia töitään muille ryhmän jäsenille.


Tällaisessa solussa on alaisten työtä helppo valvoa, sekä myös puuttua kaikkeen muuhun toimintaan, mikä vie aiheettomasti työaikaa. Kun puhutaan siitä, että tällaisessa organisaatiossa esimies on helposti tavoitettavissa, niin tietenkin on hyvä, jos tämä asia toteutuu positiivisessa näkökulmassa. Mutta joskus on ikävä kyllä tapahtunut niin, että pomo unohtaa asemansa yhtiössä tai omassa työryhmässään. Hänen tehtävänsä on olla ikään kuin ryhmän ulkopuolella sekä valvoa alaistensa työtä, ja puuttua kaikkeen, mikä vie aiheetta työaikaa.


Motto “työ ennen huvia” on asia, josta työnantaja varmasti pitää kiinni. Mutta jos organisaatiossa johtaja unohtaa asemansa, niin silloin hän saattaa ryhtyä “kaveeraamaan” alaisiaan, ja nämä saattavat kyllä sitä hiukan kiusallisena käytöksenä pitää, ja jos pomo ryhtyy alaisen lapsen kummiksi, niin silloin hänen sekä alaisen suhde vääristyy todella pahasti. Ja pomon pitää aina muistaa se, että hän saattaa joutua irtisanomaan alaisensa, jos tämä ei suoriudu tehtävistään. Mikäli työtä ei tehdä kunnolla, voi asiakas ottaa toisen yhtiön tekemään työt, ja siitä sitten lasku lähetetään tuolle työn huonosti hoitaneelle yhtiölle, joka haastetaan oikeuteen tällaisten asioiden takia.


Johtajan asema yhtiössä on se, että hän edustaa alaisilleen yhtiön omistajia, ja tuo tehtävä on joskus melko vaikea. Nimittäin pomon tehtäviin kuuluu myös alaisen erottaminen, jos tämä ei halua tai osaa tehdä työtään. Ja tuolloin liian läheiset suhteet alaiseen saattavat aiheuttaa ongelmia. Johtajan tehtävä on puuttua työpaikalla tapahtuvaan riitelyyn sekä kaikkeen, mikä aiheuttaa työajan kulumista ilman tuottavaa työtä.


Joten sen takia hänen asemansa on työryhmän ulkopuolella valvomassa, että tehtävät tulee tehtyä laadukkaasti sekä samalla lakia ja asetuksia noudattaen, ja jos jotain ongelmia tulee, pitää niistä voida selvitä. Joten jos työläinen ei lunasta työhönotossa antamiaan lupauksia, niin silloin seurauksena on erottaminen. Tai jos ongelma on se, että johtaja ei ole antanut tehtäviä, niin silloin hän joutuu vastuuseen. Työpaikan tehtävänä on tarjota palveluita tai fyysisiä tuotteita asiakkaalle, joten sen takia se, joka on syyllinen esimerkiksi huonosti tehtyyn työhön joutuu työn korjaamaan tai sitten korvaamaan aiheuttamansa vahinko.


Mutta sitten tietenkin kun johtaja teettää tehtäviä, niin hänen täytyy huomioida se, että työaika on yhtiölle maksullista toimintaa. Ja jos hän kehittää loistavan ajatuksen esimerkiksi kauppatieteiden tohtoreista siivoamassa vessoja, niin silloin saattaa eteen tulla sellainen asia, kuin vahingonkorvaus. Nimittäin tuo vessojen siivoaminen on tietenkin hänen määräämänsä työ, mutta kauppatieteiden tohtorilla on valtion laskema minimipalkka, joten tuolloin johtaja joutuu maksamaan tämän siivoojan sekä tohtorin palkan erotuksen yhtiölleen, koska hän on tuolloin aiheuttanut ylimääräisiä kustannuksia työnantajalleen. Kun puhutaan esimerkiksi hybridisen organisaatiomallin eduista niin sanottuun perinteiseen malliin verrattuna, niin silloin tietenkin turvallisuusnäkökohta voidaan ottaa huomioon.



Eli koska jokaisella johtajalla on oma rajattu toimialansa sekä työryhmänsä, niin silloin tietenkin tuossa organisaation mallissa, joka perustuu soluihin, on mahdollinen vahinko, jonka joku työläinen tai johtaja saa aikaan esimerkiksi estämällä alaisia saamasta tehtäviään niin, että niiden tekoon myös riittää aika, niin silloin kuitenkaan koko organisaatio ei tuosta kärsi, vaan vahinko koskee vain yhtä osaa tuosta järjestelmästä. Kauniimmin sanottuna soluihin perustuvan organisaation malli rajoittaa vahinkoa tekevän tekijän  laajenemista koko organisaation kattavaksi toiminnaksi, joka saattaa halvauttaa koko yhtiön, koska joku osaston johtaja ei vain esimerkiksi saa sähköpostiaan auki. Jos alainen on tehnyt vahinkoa yhtiössä, eli kolhinut autoja tai tuhonnut omaisuutta, niin hän joutuu teon korvaamaan, mutta jos tuota asiaa peitellään, niin silloin voi johtaja saada syytteen yllytyksestä tekoon, mikä ei ole kovin mukava asia hänen kannaltaan.


Mutta kuitenkin tämä sama asia voi aiheuttaa myös tilanteen, missä joku solu suojelee vaikka “mukavaa kaveria”, jolla on alkoholiongelma, ja joka tuon takia ei selviä töistään. Tuolloin kyseessä voi olla esimerkiksi velkominen, eli tämä jäsen on joskus kauan sitten pelastanut jonkun pomon hengen, ja tämä ei siksi häntä erota. Jos työryhmä sijaitsee jotenkin erillään muista yhtiön sisäisistä toimijoista, niin silloin saattaa ryhmä kyetä peittämään jäsenensä ongelmia, koska tuon johtajan valvoja ei tule paikalle.


Tuolloin saattaa ryhmä saattaa tuon ongelmaisen jäsenen vaikkapa vessaan tai syömään, kun tuo muita johtajia valvova johtaja saapuu. Ja jos esimerkiksi nimenhuudosta usein puuttuu joku henkilö, niin silloin voidaan ryhmään tehdä yllätystarkastus, jotta syy tuohon poissaoloon nimenomaan tarkastusten aikaan saadaan selville. Tuolloin voidaan tuota asiaa koskeva selvitystyö aloittaa joko yhtiön sisäisenä menettelynä, tai sitten se voidaan viedä poliisille, koska saattaa olla niin, että työturvallisuusmääräyksiä on tahallaan rikottu, tai johtaja on laiminlyönyt valvontavelvollisuuden. Mutta alaisia tietenkin koskee sellainen rangaistus, että työturvallisuuskortit voidaan viedä, jos joku ryhmästä on tullut juopuneena työpaikalleen. Ja jos johtajan pitäisi tätä asiaa valvoa, niin silloin hän saa myös rangaistuksen, jonka laki tästä asiasta määrää.